制勝的高潛質(zhì)人才管理模式
既然如此,什么是企業(yè)所必需的?PDI 建議采用一個(gè)高潛質(zhì)人才管理模式,這一模式能作為決定存在高潛質(zhì)的依據(jù)。
必要條件是一些基礎(chǔ)性的資質(zhì),包括現(xiàn)時(shí)的績(jī)效、成果(達(dá)到了什么)及領(lǐng)導(dǎo)才能(如何達(dá)到)。
除了績(jī)效,有 4 個(gè)因素是評(píng)估潛質(zhì)時(shí)必需考慮的。這些因素包括性格及推動(dòng)力,加上認(rèn)知能力,是一個(gè)人與生俱來(lái)的才能、智力及內(nèi)在的素質(zhì),以業(yè)績(jī)領(lǐng)導(dǎo)行為。
最后是加速因素:把原有的潛質(zhì)轉(zhuǎn)化成真正的潛質(zhì)的因素。這包括領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)目標(biāo)及興趣。比如,事業(yè)目標(biāo)及興趣能指出一個(gè)人是否能夠?qū)Ｗ⒌夭粩啻偈棺约哼_(dá)到更高的管理層,以及他們是否認(rèn)為工作有意義及感興趣。
針對(duì)中國(guó)的許多調(diào)研都指出,中國(guó)許多年輕一代的都渴望擔(dān)任更重要的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種現(xiàn)象積極的一面是,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職位的渴望將轉(zhuǎn)化成動(dòng)力,激勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)和鍛煉,為擔(dān)任管理職位而準(zhǔn)備。然而,許多人力資源專業(yè)人士發(fā)現(xiàn),企業(yè)需要區(qū)分這個(gè)激勵(lì)是來(lái)自對(duì)更高職位和社會(huì)地位的渴望,還是來(lái)自對(duì)公司商業(yè)成功以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的渴望。如果企業(yè)不能對(duì)此作出區(qū)分,很可能變成這樣一個(gè)結(jié)果:很多自大的員工在尋求“高官顯爵”和薪資增長(zhǎng),卻對(duì)企業(yè)的持續(xù)性商業(yè)成功所需要的領(lǐng)導(dǎo)力毫不關(guān)心。
美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心(CCL)的全球性研究也表明,這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)所得到的最大教訓(xùn)之一。對(duì)于很多在中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō),確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn),仍然是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。
在中國(guó)這樣的商業(yè)環(huán)境中,出色的員工通常 12~18 個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)意識(shí)到,很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前,都沒(méi)有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)─而這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)對(duì)于培養(yǎng)一個(gè)戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。
如果看一下在中國(guó)的企業(yè)在管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面所作出的努力,可以發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的工具都是為他們提供或模擬“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”。這些工具包括在許多企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用的“導(dǎo)師計(jì)劃”,即將高潛質(zhì)人才與高層管理人員配對(duì),使得未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人才有機(jī)會(huì)從高管人員身上學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。此外,有些企業(yè)還利用“行動(dòng)學(xué)習(xí)”這樣的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工具,讓高潛質(zhì)人才有機(jī)會(huì)參與非常有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目或工作,從中學(xué)習(xí)。期間,高管人員會(huì)為他們提供合適的指導(dǎo)和支持。“行動(dòng)學(xué)習(xí)”能夠?yàn)楦邼撡|(zhì)人才提供通常在高層管理職位上才能獲得的“領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)”。在中國(guó)的企業(yè)不斷加大在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的投入和投資,將幫助它們的高潛質(zhì)人才獲得“領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)”這樣的加速因素,從而讓它們緊缺的管理人才更快地到位。
這是一個(gè)不同于其他方法的人才管理工具中 華 考 試 網(wǎng)
但是,是什么因素令這種方法與其他嘗試甄選人才的方法有所不同呢?主要的區(qū)別在于,這種方法建立在過(guò)去十多年里針對(duì)全球許多國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行的大量研究的基礎(chǔ)上,它測(cè)定了在各領(lǐng)導(dǎo)階層當(dāng)中不同領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)對(duì)所能預(yù)見(jiàn)的將來(lái)管理進(jìn)階的重要性。這種方法,能幫助企業(yè)衡量什么因素有其真正的影響力。
管理專家和成功的企業(yè)都同意,嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶Ｗ⑹侨魏我粋€(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。這一原則在人才管理中也同樣適用。在日益彰顯的人才危機(jī)形勢(shì)下,企業(yè)應(yīng)該避免在培養(yǎng)人才方面平均地或者隨機(jī)地分配企業(yè)資源,或者草率地使用不夠準(zhǔn)確的工具來(lái)衡量企業(yè)人才的潛質(zhì),否則將招致巨大的人才管理成本和關(guān)鍵職位上的領(lǐng)導(dǎo)力失敗。
應(yīng)當(dāng)有效地甄選高潛質(zhì)人才,并專注于那些對(duì)商業(yè)成功至關(guān)重要的職位,然后挑選出那些具備高潛質(zhì)的先決條件、基礎(chǔ)條件和加速因素的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)。能夠遵循這樣的人才管理的中國(guó)企業(yè),將能夠順利地度過(guò)人才危機(jī)的難關(guān),并創(chuàng)造商業(yè)成功。